Humankapital und eine inklusive Belegschaft sind entscheidend für die Entwicklung widerstandsfähiger, innovativer und zukunftsorientierter Organisationen. Gemeinsam unterstreichen sie die Bedeutung von Menschen als wertvolle Ressourcen und die Notwendigkeit, vielfältige und gerechte Umgebungen zu schaffen, in denen jeder beitragen und gedeihen kann.
Humankapital bezieht sich auf die Fähigkeiten und Kompetenzen von Individuen innerhalb einer Organisation, während sich Inklusion auf die Chancen und Vorteile bezieht, die der Arbeitsplatz bietet. Gemeinsam schaffen diese Elemente einen Zyklus des Wertes, in dem Talente gedeihen, Innovationen wachsen können und Organisationen anpassungsfähiger, ethischer und erfolgreicher werden können.
Humankapital ist entscheidend für den Betrieb, und der Aufbau einer inklusiven Belegschaft in der überwiegend von Männern dominierten Druckindustrie stellt zusätzliche Herausforderungen dar.
Ich habe bemerkenswerte Personen getroffen, deren Geschichten den menschlichen Geist verkörpern und die Verpflichtung zur Verbesserung, Führung und Unterstützung des Teams, um es stärker, durchsetzungsfähiger zu machen und letztendlich Exzellenz zu erreichen.
Ein großartiges Beispiel für eine erfolgreiche inklusive Belegschaft ist Paperworks Industries.
Sie haben eine Sammlung von Erfolgsgeschichten, die Einzelpersonen hervorheben, die die Erwartungen übertroffen und bemerkenswerte Leistungen erbracht haben, die zunächst unglaublich erscheinen könnten.
Das Personalwesen spielte eine entscheidende Rolle bei der Identifizierung und Beseitigung von Hindernissen für diese Personen, wodurch es ihnen ermöglicht wurde, wertvolle Beiträge zu leisten, die oft erst Jahre später anerkannt werden.
Eine ist Brandi, und wir haben mehrfach bei geplanten vorbeugenden Wartungsprogrammen für den Manroland 900und 700 Druckmaschinen. Ich war beeindruckt von ihrem umfassenden Verständnis der Funktionen, Systeme und komplexen technischen Details der Druckmaschinen. Besonders bemerkenswert war ihr Selbstvertrauen bei der Fehlersuche sowie ihre Fähigkeit, praktische Lösungen für Probleme zu entwickeln, die durch die Abnutzung im kontinuierlichen 24-Stunden-Betrieb entstehen.
Was bei Brandi hervorstach, war ihre Vielseitigkeit. Wenn sie nicht gerade die Druckmaschinen führte und vorbeugende Wartungen durchführte, war sie beschäftigt mit Schweißen, Schneiden oder Reparieren verschiedener Ausrüstungen, einschließlich Stapelwender, Querschneider, Stanzmaschinen, Falter/Leimer, und sogar mit dem Wiederaufbau von Pumpen. Insgesamt wurde sie zu einer hochqualifizierten Maschinenbauerin.
Brandi stellt Aktualisierungen bereit und skizziert wichtige Details für die Implementierung des vorbeugenden Wartungsprogramms für das Team. Während dieser wöchentlichen Wartungssitzungen arbeiten die Druckmannschaftsmitglieder eng mit dem Wartungsunterstützungsteam zusammen. Die Programme bei Paperworks sind äußerst effektiv, da sie die Ausfallzeiten aufgrund von Maschinenstörungen erheblich reduzieren.
Als sie über ihre berufliche Entwicklung nachdachte, wurde ihr klar, dass sie sich nie hätte vorstellen können, ein so hohes Maß an Wissen und Fachkenntnissen in der Reparatur von Industrieanlagen und Druckmaschinen zu erreichen. Freude erfüllte ihr Herz, als sie sich daran erinnerte, wie weit sie gekommen war.
Sie erkannte an, dass die Reise nicht einfach war, besonders da sie anfangs gegen körperlich stärkere Kollegen mit viel mehr Erfahrung antreten musste. Doch ihr starkes Interesse am Lernen und ihre Freude an beruflichen Herausforderungen hielten sie motiviert und ließen sie Fortschritte machen. Sie äußerte auch ihre Dankbarkeit für die Unterstützung, die sie von Maintenance Lead Hand Mark Szymanowski erhielt, der von Anfang an wertvolle Ratschläge und Hilfe bot.
Kevin erreicht konsequent die schnellsten Rüstzeiten an den Manroland 900- und 700-Druckmaschinen, minimiert Materialabfall und übertrifft die Erwartungen.
Kevin ist seit vielen Jahren ein dynamischer Teamleiter im Drucksaal und hat sich durch seine professionelle und praxisorientierte Arbeitsweise den Respekt seiner Kollegen verdient. Er besitzt Bescheidenheit und Einfühlungsvermögen, die die Aufmerksamkeit seiner Kollegen auf sich ziehen. Kevin engagiert sich aktiv in seiner Rolle als Teamleiter und bedient gelegentlich die Druckmaschine, um Aufträge durchzuführen, um sicherzustellen, dass er auf dem Laufenden bleibt und darauf achtet, dass jede Maschine reibungslos und ohne Probleme läuft.
Ihre Geschichten motivieren andere Organisationen, außergewöhnlichen Individuen eine Chance zu geben, um einen positiven Einfluss auszuüben und sie zu inspirieren, ihre Träume und beruflichen Ziele zu verfolgen.
Zusammenarbeit ist wesentlich zur Optimierung von Prozessen. Hier arbeiten Brandi und Kevin zusammen, um notwendige mechanische Anpassungen bei der Auslieferung der großformatigen Manroland 900-Druckmaschine umzusetzen.
"Human Resources (HR) ist entscheidend für nachhaltiges organisatorisches Wachstum über die Einstellung hinaus. Das HR-Team ist wesentlich für die Gestaltung der Unternehmenskultur und die Unterstützung der Mitarbeiterentwicklung und -leistung."
Ein proaktives HR-Team stellt sicher, dass die Belegschaft mit den Unternehmenszielen übereinstimmt, und berät Führungskräfte in Bezug auf Organisationsstruktur und langfristige Talentstrategien.
Eine der herausforderndsten Aufgaben für das HR-Team ist die Talentakquise und Personalplanung, die das Rekrutieren und Halten qualifizierter Mitarbeiter umfasst.
"Indem Unternehmen eine proaktive, datengesteuerte und kandidatenorientierte Strategie übernehmen, können sie den Einstellungsprozess beschleunigen und Kandidaten effektiv mit Rollen in einem schnelllebigen, wettbewerbsorientierten und multikulturellen Arbeitsmarkt abgleichen."
Um die richtigen Kandidaten anzuziehen, heben Sie die Kultur, Vision und Wachstumschancen der Organisation hervor. Die Entwicklung einer starken Arbeitgebermarke wird die Art von Kandidaten anziehen, die das Unternehmen für seinen Erfolg benötigt.
Soziale Medien präsentieren auf Ihrer Karriereseite effektiv authentische Mitarbeitererfahrungen und bieten potenziellen Bewerbern Einblicke in Ihre Arbeitsumgebung.
Optimierung des Einstellungsprozesses durch Identifizierung und Beseitigung von Engpässen, um Vorstellungsgespräche zu beschleunigen und Entscheidungen in derselben Woche zu treffen. Implementierung von Vor-Screening-Tools für schnelle Beurteilungen, um die Zeit für ungeeignete Bewerber zu minimieren.
Beurteilungen sollten über technische Fähigkeiten hinausgehen. Das HR-Team muss wesentliche Persönlichkeitsmerkmale, Anpassungsfähigkeit und kulturelle Passung hervorheben. Klären Sie "unverzichtbare" Fähigkeiten gegenüber "anlernbaren" Fähigkeiten und betonen Sie eine kompetenzbasierte Einstellung, die sich auf grundlegende Kompetenzen statt auf Abschlüsse oder Titel konzentriert.
Traditionell war die Rolle des Personalwesens eher reaktiv, mit Fokus auf Compliance, Einstellung und Konfliktlösung anstatt aktiv vor Ort engagiert zu sein. Doch HR-Gemba-Walks sind noch nicht weit verbreitet; sie gewinnen jedoch an Beliebtheit in fortschrittlichen, lean-orientierten und mitarbeiterzentrierten Organisationen.
"HR Gemba Walks sind ein kraftvoller, menschenzentrierter Ansatz, um HR mit den täglichen Realitäten zu verbinden, die Mitarbeitererfahrung zu verbessern und inklusive Arbeitsplatzkulturen zu unterstützen. Sie bewegen HR von der Durchsetzung von Richtlinien zur Kulturpflege und proaktiven Unterstützung."
HR Gemba Walks wenden die Prinzipien traditioneller Gemba Walks an, die das "Gehen zum wirklichen Ort, um echte Arbeit zu sehen" beinhalten, im Kontext der Personalabteilung.
Anstatt sich auf Maschinen oder Produktionslinien zu konzentrieren, liegt der Fokus von HR Gemba Walks auf Menschen, Prozessen, Kultur und Mitarbeitererfahrung.
Ich hatte das Vergnügen, Katie Morrison, die Personalleiterin bei PaperWorks Industries, und Christine Young, die Personalmanagerin, zu beobachten, als sie Gemba-Walks durch das Werk durchführten. Sie bewegten sich leise und unauffällig, überwachten die Mitarbeiter bei ihrer Arbeit und führten gelegentlich kleine Gespräche und stellten Fragen an die Mitarbeiter an vorderster Front.
Ich war besonders beeindruckt von dem sofortigen positiven Einfluss, den ihre Anwesenheit auf die Anlage hatte. Sie hielten regelmäßig Kontakt zu beförderten Personen, neuen Mitarbeitern und erfahrenen Mitarbeitern und behandelten alle mit Freundlichkeit und Respekt. Diese Interaktionen waren Teil einer Routine und nicht nur ein einmaliges Ereignis.
Industriepsychologen sind wertvolle Ressourcen, insbesondere für Organisationen, die ihre Leistung optimieren, die Mitarbeiterzufriedenheit verbessern und strategische HR-Entscheidungen treffen möchten.
Ihre psychometrischen Bewertungen und strukturierten Interviewleitfäden verbessern die Abstimmung von Kandidatenrollen in der Einstellungsphase. Sie helfen auch bei der Schaffung von Systemen zur Bewertung und Verbesserung der individuellen und Teamleistung, während sie toxische Dynamiken, Kommunikationsstörungen oder nicht übereinstimmende Werte identifizieren.
Die Aufrechterhaltung einer erfüllenden Unternehmenskultur ist eine gemeinsame Anstrengung, die Unterstützung sowohl von der Geschäftsführung als auch von den HR-Teams erfordert.
Die Identifizierung von Spitzenkräften oder Mitarbeitern mit hohem Potenzial erfordert mehr als nur die Bewertung dessen, wer die längsten Stunden arbeitet oder am meisten gelobt wird. Wahre Stars liefern konsequent wirkungsvolle Ergebnisse, heben diejenigen um sich herum empor und zeigen das Potenzial, in komplexere Rollen hineinzuwachsen.
Gemeinsame Merkmale von Spitzenleistenden umfassen konsistent hohe Leistung, starke Problemlösungsfähigkeiten, Anpassungsfähigkeit, Führungsstärke, Übereinstimmung mit den Kernwerten und das Potenzial für Wachstum über ihre aktuellen Rollen hinaus.
„Synchronisierte Arbeiter und Maschinen“ ist kein Traum; es wird zunehmend zur Realität, wenn auch eine, die sowohl Versprechen als auch komplexe Herausforderungen mit sich bringt.
Synchronisierte Arbeiter und Maschinen erfordern eine Echtzeit-Koordination zwischen menschlicher Arbeit und Maschinen, mit integrierten Arbeitsabläufen, die darauf abzielen, maximale Effizienz zu erreichen.
Die Verpackungsindustrie wandelt sich durch die Integration von Manufacturing Execution Systems (MES), die eine direkte Produktion basierend auf Echtzeitdaten ermöglicht. Infolgedessen können menschliche Bediener sich an Arbeitsabläufe anpassen, während Maschinen Präzision und Geschwindigkeit gewährleisten.
In der Sowjetunion stellte sich Stalin die industrielle Produktivität durch eine frühe Form von "synchronisierten Arbeitern und Maschinen" vor, jedoch mit anderen Zielen und Methoden als die, die heute verfolgt werden.
Während der Ära Stalins, insbesondere während des ersten und zweiten Fünfjahresplans (1928–1941), priorisierte die Sowjetunion die rasche Industrialisierung. Ein Hauptziel war es, eine rückständige Bauernwirtschaft in eine moderne Industrienation zu verwandeln.
"Obwohl es in einem ganz anderen wirtschaftlichen und politischen Kontext entstand, teilt es konzeptionelle Berührungspunkte mit modernem Management, insbesondere in Bezug auf Produktivität, Motivation und Anerkennung — dient aber auch als warnendes Beispiel."
Der industrielle Output und die Effizienz wurden in den 20er Jahren zu den obersten Prioritäten der Sowjetunion, institutionalisiert durch zentrale Planung, Arbeitsdisziplin und ideologische Kampagnen. Während der Stalin-Ära (1920er–1953) zentralisierte und kontrollierte die Regierung die Belegschaft stark staatlich.
"Das Ziel war, die Sowjetunion schnell zu industrialisieren, eine Planwirtschaft zu etablieren und die Arbeiter zu einer loyalen, disziplinierten Arbeiterschaft zu formen."
Pioniere der Initiative des Wissenschaftlichen Managements, wie Aleksei Gastev, inspiriert von Taylors Theorie des wissenschaftlichen Managements, führten systematische Ansätze zur Arbeitsorganisation ein.
Im Jahr 1920 gründete Gastev das Zentralinstitut für Arbeit (CIT) in Moskau, um Arbeiter darin zu schulen, mechanische Aufgaben effizient auszuführen und sie so in hochproduktive Beitragsleister zur industriellen Produktion zu verwandeln. Wladimir Lenin, der die anfängliche Finanzierung des Projekts bereitstellte, unterstützte die Gründung des CIT. Das Institut konzentrierte sich auf die Entwicklung effizienter Arbeitsmethoden und Schulungsprogramme, um die industrielle Produktivität zu steigern.
Gastevs Methodik war der Bauplan zur Organisation der sowjetischen Arbeitskräfte, mit dem Ziel, Arbeiter in hocheffiziente Beitragende zur industriellen Produktion zu verwandeln.
Gastevs Methoden und Bemühungen beeinflussten die Arbeitspraktiken in der Sowjetunion erheblich. Er strebte an, menschliche Arbeit mit industriellen Maschinen zu harmonisieren, um die Gesamtproduktivität zu steigern. Sein Ansatz umfasste detaillierte Studien über einfache, sich wiederholende Aufgaben, wie das Schneiden von Materialien, um effizientere Techniken zu finden und umzusetzen.
Er zerlegte Aufgaben in messbare, wiederholbare Handlungen und nutzte Zeit- und Bewegungsstudien, um die Produktivität zu verbessern. Er betrachtete den Taylorismus als eine Managementtheorie und eine revolutionäre Methode zur Reorganisation des sowjetischen Industriesystems.
Die sowjetische Führung, einschließlich Persönlichkeiten wie Leon Trotzki, förderte die Militarisierung der Arbeit. Dieser Ansatz behandelte Arbeit als Pflicht ähnlich dem Militärdienst, mit dem Ziel, Disziplin einzuführen und dringende Anforderungen zu erfüllen.
Die Stakhanow-Bewegung war eine sowjetische Initiative in den 1930er Jahren, um die Arbeitsproduktivität zu steigern, indem außergewöhnliche Arbeitsleistungen als Vorbilder für andere gefördert wurden. Sie wurde nach Alexei Stakhanow benannt, einem Bergmann, der Berichten zufolge am 31. August 1935 in weniger als sechs Stunden 102 Tonnen Kohle förderte und damit seine Quote um das 14-fache übertraf.
„Obwohl die Bewegung in der Kohleindustrie begann und sich schnell auf andere Sektoren ausbreitete, ermutigte sie die Arbeiter, durch verbesserte Techniken und Engagement die Produktionsziele zu übertreffen.“
Die Kommunistische Partei der Sowjetunion förderte aktiv die Bewegung, indem sie Konferenzen und Schulungsprogramme organisierte, um bewährte Praktiken zu verbreiten und herausragende Arbeiter anzuerkennen.
Anfangs führte die Bewegung zu erheblichen Produktionssteigerungen, wobei Berichten zufolge die Arbeitsproduktivität in der Industrie während des zweiten Fünfjahresplans (1933–1937) um 82 % gestiegen ist.
Stalin fand Russland mit einem hölzernen Pflug vor und hinterließ es mit Atombomben — aber über den Gräbern von Millionen.
Trotz der kritischen Perspektiven auf Stalins Ära bleibt er eine komplexe und umstrittene Figur in der russischen Geschichte, und sein Erbe beeinflusst weiterhin das russische Denken. Er etablierte ein politisches System, das auf zentraler Planung und erzwungener Kollektivierung basierte, verwandelte eine Agrarwirtschaft in eine Industrienation und hob die UdSSR letztlich auf den Status einer globalen Supermacht, wenn auch zu einem enormen menschlichen Preis.
Stalin führte die UdSSR während des Zweiten Weltkriegs und spielte eine entscheidende Rolle bei der Niederlage des nationalsozialistischen Deutschlands. Der Erfolg der Roten Armee festigte den Status der UdSSR als militärische Supermacht.
"In den letzten Jahren gab es eine allmähliche Anerkennung von Stalins historischen Beiträgen, trotz der schwerwiegenden Menschenrechtsverletzungen, die mit seinem Regime verbunden sind. Dennoch besteht ein Konsens darüber, dass er eine maßgebliche Rolle dabei spielte, die Arbeitskräfte von ihren agrarischen Wurzeln zu einer industrialisierten Nation in nur 25 Jahren zu transformieren."
Im Laufe der Zeit führte der unaufhörliche Druck, die Quoten zu übertreffen, zu Müdigkeit, Unmut und gefälschten Berichten unter den Arbeitern. Einige Arbeiter sahen die Bewegung als Quelle unrealistischer Erwartungen.
Spuren der stachanowistischen Arbeitskultur existieren noch in China, Vietnam und Kuba. Die moralische Verherrlichung der Arbeit tritt nun in Konkurrenz zu materiellen Anreizen, individuellen Bestrebungen und technologischen Transformationen.
Der Fall der Berliner Mauer markierte symbolisch das Ende des Stachanow-Modells, eines Systems, das den Arbeitseifer glorifizierte und dabei Nachhaltigkeit, Wahrheit und Menschenwürde beeinträchtigte.
Die Ideologie des Stachanow-Arbeiters, der sich für das Kollektiv opfert, Quoten übertrifft und vom Staat belohnt wird, hat in einer marktorientierten Welt an Relevanz verloren.
"In einigen autoritären und starren Unternehmenskulturen besteht die Stachanow-Ideologie fort, wobei Workaholismus und Überarbeitung als Tugenden gefeiert werden."
Die moderne Ära hat sich von der stachanowitischen Ideologie hin zu datengesteuerten Systemen, Arbeiterförderung und innovativen Technologien gewandelt. Die Produktivität von heute legt den Schwerpunkt auf Zusammenarbeit, systemisches Denken und Nachhaltigkeit, anstatt lediglich heroische Leistungen zur Quotenübererfüllung zu erbringen.
Weltweit verschiebt sich der Trend hin zu Ausgeglichenheit, Empowerment und Innovation als zentrale Treiber der Produktivität. Lean Manufacturing hat den Stachanowismus abgelöst. Kontinuierliche Verbesserung (Kaizen) betont Abfallreduktion und Prozessoptimierung statt individuellen Heroismus.
Moderne Arbeit betont Qualität, Innovation, Teamarbeit und Nachhaltigkeit, anstatt lediglich Quoten zu übertreffen. Stachanowisten erreichten ihre rekordverdächtigen Ergebnisse oft, indem sie die Abläufe im Team störten oder bevorzugte Ressourcen erhielten.
"Heutige Leistungsmodelle priorisieren Zusammenarbeit, kontinuierliche Verbesserung und langfristige Wertschöpfung."
Zeitgemäße Arbeitsplätze belohnen brillante und nachhaltige Arbeit, nicht nur vermehrten Einsatz. Aufgaben, die einst glorifiziert wurden, wie Kohleabbau, Schwerstarbeit und sich wiederholende Fabrikarbeit, werden zunehmend von Maschinen oder KI ausgeführt.
Die Vorstellung eines "Superarbeiters" ist in Branchen, in denen Effizienz durch Systeme statt durch individuelle Anstrengungen entsteht, veraltet. Selbst in der Fertigung verschieben sich die menschlichen Rollen von manuellen Ausgaben zu Aufsicht, Programmierung und Qualitätskontrolle. Heute ist der Produktivitätsheld die Maschine mit Innovationen und Technologie, nicht der Einzelne.
| Heroische Produktivität einzelner |
„Hochleistungsmitarbeiter- und Teamanerkennungsprogramme“ |
| Zentralisierte Anerkennung und Belohnungen |
Mitarbeiter des Monats, Leistungsprämien |
| "Rekorde aufstellen, um andere zu inspirieren" |
"KPI, Leistungsbenchmarking." |
| Staatsgeführte Propaganda |
"Kampagnen zur Unternehmenskultur, motivationale Markenbildung". |
Taylors Anreizprinzipien, die in seiner 1911 veröffentlichten Arbeit über wissenschaftliches Management dargelegt wurden, sind auch in der heutigen, von KI geprägten Gesellschaft noch relevant. Allerdings müssen sie an eine wissensbasierte, technologieintensive und dynamische Arbeitswelt angepasst werden.
Die Kernprinzipien von Taylors Ansatz beeinflussen weiterhin das moderne Management, einschließlich messbarer Leistung, strukturierter Aufgaben, automatisierter Arbeitsabläufe und Belohnungen basierend auf dem Output.
Aber sie müssen in einer KI-Gesellschaft, die Flexibilität, Kreativität und Bedeutung genauso schätzt wie Effizienz, re-humanisiert und re-kontextualisiert werden.
Jan Sierpe ist ein Druckinstruktor, der sich auf Bogenoffsetdruckmaschinen spezialisiert hat. Mit umfangreicher Erfahrung als Printmedien-Spezialist in Amerika, Europa und dem Nahen Osten liegt sein Fokus auf Sicherheitsdruck, Verpackungen, Etiketten und kommerziellem Druck. Er ist leidenschaftlich für kontinuierliche Verbesserungen, Prozessoptimierung und Abfallreduktion.
Zusätzlich arbeitet Jan mit Inkish aus Dänemark zusammen und verfasst Artikel, von denen er einige ins Spanische übersetzt und in verschiedenen Zeitschriften veröffentlicht hat.
Kevin Benson. Teamleiter bei Papierarbeiten. Kitchener. ON. Kanada
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