CAPITAL HUMANO Y FUERZA LABORAL INCLUSIVA

El capital humano y una fuerza laboral inclusiva son cruciales para desarrollar organizaciones resilientes, innovadoras y visionarias. Juntos, subrayan la importancia de las personas como activos valiosos y la necesidad de cultivar entornos diversos y equitativos donde todos puedan contribuir y prosperar.

El capital humano se refiere a las habilidades y capacidades de los individuos dentro de una organización, mientras que la inclusión se refiere a las oportunidades y beneficios proporcionados por el lugar de trabajo. Juntos, estos elementos crean un ciclo de valor donde el talento puede prosperar, la innovación puede crecer, y las organizaciones pueden volverse más adaptativas, éticas y exitosas.

El capital humano es esencial para las operaciones, y construir una fuerza laboral inclusiva en la industria de las artes gráficas, predominantemente dominada por hombres, presenta desafíos adicionales.

He encontrado personas notables cuyas historias ejemplifican el espíritu humano y un compromiso con mejorar, guiar y apoyar al equipo, haciéndolo más fuerte, más seguro y, en última instancia, logrando la excelencia.

Un gran ejemplo de una fuerza laboral inclusiva y exitosa es Paperworks Industries.

Tienen una colección de historias de éxito que destacan a personas que han superado las expectativas y han logrado logros notables que inicialmente podrían parecer increíbles.

Los recursos humanos desempeñaron un papel crucial en la identificación y eliminación de obstáculos para estas personas, permitiéndoles hacer contribuciones valiosas que a menudo se reconocen solo años después.

Uno es Brandi, y colaboramos numerosas veces en programas de mantenimiento preventivo programado para el .Manroland 900y 700 prensas. Me impresionó su comprensión integral de las funciones de las prensas, los sistemas, y los intrincados detalles técnicos. Su confianza para resolver problemas y su habilidad para desarrollar soluciones prácticas para problemas derivados del desgaste por operaciones continuas de 24 horas fueron especialmente notables.

Lo que destacaba de Brandi era su versatilidad. Cuando no estaba liderando y realizando mantenimiento preventivo en las prensas, estaba ocupada soldando, cortando o reparando diversos equipos, incluyendo invirtidores de pilas, cortadores, troqueladoras, plegadoras/pegadoras, e incluso reconstruyendo bombas. En general, se convirtió en un montador altamente capacitado.

Brandi proporciona actualizaciones y detalla los aspectos clave para implementar el programa de mantenimiento preventivo al equipo. Durante estas sesiones semanales de mantenimiento preventivo, los miembros del equipo de la prensa trabajan estrechamente con el equipo de soporte de mantenimiento. Los programas en Paperworks son altamente efectivos, ya que reducen significativamente el tiempo de inactividad debido a averías de las máquinas.

Al reflexionar sobre su desarrollo profesional, se dio cuenta de que nunca había imaginado alcanzar un nivel tan alto de conocimiento y experiencia en la reparación de equipos industriales y máquinas de impresión. La alegría llenó su corazón al recordar lo lejos que había llegado.

Reconoció que el camino no fue fácil, especialmente porque inicialmente tuvo que competir contra colegas físicamente más fuertes y con mucha más experiencia. Sin embargo, su gran interés en aprender y su disfrute de los desafíos profesionales la mantuvieron motivada y en progreso. También expresó su gratitud por el apoyo que recibió de Mark Szymanowski, líder de mantenimiento, quien le ofreció consejos y asistencia valiosos desde el principio.

Kevin logra consistentemente los tiempos de preparación más rápidos en las prensas Manroland 900 y 700, minimizando el desperdicio de material y superando las expectativas.

Kevin ha sido un líder de equipo dinámico en la sala de impresión durante muchos años, ganándose el respeto de sus colegas a través de su ética de trabajo profesional y práctica. Posee humildad y perspicacia, lo que atrae la atención de sus compañeros. Kevin participa activamente en su papel como líder de equipo y, ocasionalmente, opera la prensa para ejecutar tareas, asegurándose de mantenerse actualizado y concentrado en que todas las máquinas funcionen sin problemas y sin problemas.

Sus historias motivan a otras organizaciones a ofrecer a individuos excepcionales la oportunidad de crear un impacto positivo e inspirarlos a perseguir sus sueños y objetivos profesionales.

La colaboración es esencial para optimizar los procesos. Aquí, Brandi y Kevin están trabajando juntos para implementar los ajustes mecánicos necesarios en la entrega de la prensa de gran tamaño Manroland 900.

LOS RECURSOS HUMANOS SON LA COLUMNA VERTEBRAL ESENCIAL DEL CRECIMIENTO SOSTENIBLE

Recursos Humanos (RRHH) es crucial para el crecimiento organizacional sostenible más allá de la contratación. El equipo de RRHH es esencial para dar forma a la cultura de la empresa y apoyar el desarrollo y el rendimiento de los empleados.

Un equipo de recursos humanos proactivo garantiza que la fuerza laboral se alinee con los objetivos empresariales y asesora a los líderes sobre la estructura organizacional y las estrategias de talento a largo plazo.

"RECLUTAMIENTO Y RETENCIÓN DE EMPLEADOS CALIFICADOS"

Una de las tareas más desafiantes para el equipo de RR.HH. es la adquisición de talento y la planificación de la fuerza laboral, lo que implica reclutar y retener empleados capacitados.

Al adoptar una estrategia proactiva, basada en datos y centrada en el candidato, las organizaciones pueden agilizar el proceso de contratación y emparejar eficazmente a los candidatos con los roles dentro de un mercado laboral rápido, competitivo y multicultural.

ESTRATEGIAS EFECTIVAS PARA ATRAER TALENTO

Para atraer a los candidatos adecuados, resalte la cultura, visión y oportunidades de crecimiento de la organización. Desarrollar una marca empleadora fuerte atraerá a los tipos de candidatos que la empresa necesita para tener éxito.

Las redes sociales muestran efectivamente las experiencias auténticas de los empleados en tu página de carreras, proporcionando a los posibles candidatos una visión de tu lugar de trabajo.

Optimización del proceso de contratación identificando y eliminando cuellos de botella para agilizar las entrevistas, lo que lleva a decisiones en la misma semana. Implementar herramientas de preselección para evaluaciones rápidas con el fin de minimizar el tiempo dedicado a postulantes no calificados.

Las evaluaciones deben ir más allá de las habilidades técnicas. El equipo de recursos humanos debe destacar rasgos esenciales de la personalidad, adaptabilidad y compatibilidad cultural. Aclarar las habilidades "imprescindibles" frente a las habilidades que se pueden "entrenar" y enfatizar la contratación basada en habilidades, enfocándose en competencias fundamentales en lugar de en títulos académicos o cargos.

ASEGURAR TALENTO A TRAVÉS DE CAMINATAS GEMBA DE RRHH

Tradicionalmente, el rol de RRHH ha sido más reactivo, centrándose en el cumplimiento, la contratación y la resolución de conflictos en lugar de estar activamente involucrado en el terreno. Sin embargo, las caminatas Gemba de RRHH aún no son muy comunes; están ganando popularidad en organizaciones progresistas, orientadas hacia el pensamiento lean y centradas en los empleados.

Los Paseos Gemba de RRHH son un enfoque poderoso y centrado en las personas para conectar RRHH con las realidades diarias, mejorar la experiencia del empleado y apoyar culturas de trabajo inclusivas. Transforman RRHH de la aplicación de políticas a la administración cultural y el apoyo proactivo.

Los Gemba Walks de RRHH aplican los principios de los Gemba walks tradicionales, que implican "ir al lugar real para ver el trabajo real" dentro del contexto de recursos humanos.

En lugar de centrarse en las máquinas o las líneas de fabricación, las caminatas de HR Gemba se centran en las personas, los procesos, la cultura y la experiencia del empleado.

Tuve el placer de observar a Katie Morrison, la Directora de Recursos Humanos en PaperWorks Industries, y a Christine Young, la Gerente de Recursos Humanos, mientras realizaban Gemba walks por la planta. Se movían con calma y de manera discreta, supervisando a los empleados mientras trabajaban, ocasionalmente entablando pequeñas conversaciones y haciendo preguntas a los trabajadores de primera línea.

Me impresionó especialmente el impacto positivo inmediato que su presencia tuvo en la planta. Consistentemente se reunían con las personas ascendidas, los nuevos empleados y los empleados senior, tratando a todos con amabilidad y respeto. Estas interacciones eran parte de una rutina, no solo un evento puntual.

LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL-ORGANIZACIONAL JUEGA UN PAPEL CRUCIAL EN EL PROCESO DE CONTRATACIÓN.

Los psicólogos industriales son activos valiosos, especialmente para organizaciones que buscan optimizar el rendimiento, mejorar la satisfacción de los empleados y tomar decisiones estratégicas de recursos humanos.

Sus evaluaciones psicométricas y guías de entrevista estructuradas mejoran la alineación de los roles de los candidatos en la fase de contratación. También ayudan a crear sistemas para evaluar y potenciar el rendimiento individual y de equipo, al tiempo que identifican dinámicas tóxicas, fallos de comunicación o valores desalineados.

Mantener una cultura satisfactoria es un esfuerzo colectivo que requiere el apoyo tanto de la dirección como de los equipos de recursos humanos.

"ESTRELLAS DESTACADAS"

Identificar a los empleados estrella, o aquellos con alto potencial, requiere más que simplemente evaluar quién trabaja las horas más largas o recibe más elogios. Los verdaderos talentos entregan consistentemente resultados de alto impacto, elevan a quienes los rodean y demuestran el potencial para crecer en roles más complejos.

Los rasgos comunes de los intérpretes estrella incluyen un rendimiento consistentemente alto, fuertes habilidades para resolver problemas, adaptabilidad, influencia en el liderazgo, alineación con los valores fundamentales y potencial para el crecimiento más allá de sus roles actuales.

¿SON LOS TRABAJADORES Y MÁQUINAS SINCRONIZADOS UN SUEÑO?

"Trabajadores y máquinas sincronizados" no es un sueño; está cada vez más convirtiéndose en una realidad, aunque una que trae tanto promesas como desafíos complejos.

Trabajadores y máquinas sincronizados requieren una coordinación en tiempo real entre el trabajo humano y las máquinas, con flujos de trabajo integrados destinados a lograr la máxima eficiencia.

La industria del embalaje se está transformando mediante la integración de los Sistemas de Ejecución de Manufactura (MES), permitiendo la producción directa basada en datos en tiempo real. Como resultado, los operadores humanos pueden ajustarse a los flujos de trabajo mientras las máquinas garantizan precisión y velocidad.

"LA INTERPRETACIÓN EN BRUTO DE STALIN SINCRONIZÓ A LOS TRABAJADORES Y LAS MÁQUINAS"

En la Unión Soviética, Stalin imaginó la productividad industrial a través de una forma temprana de "trabajadores y máquinas sincronizados", pero con objetivos y métodos diferentes a los que se persiguen hoy en día.

Durante la era de Stalin, particularmente durante los Primeros y Segundos Planes Quinquenales (1928–1941), la Unión Soviética priorizó la rápida industrialización. Un objetivo primordial era convertir una economía campesina atrasada en una potencia industrial moderna.

Aunque se originó en un contexto económico y político muy diferente, comparte puntos de contacto conceptuales con la gestión moderna, especialmente en torno a la productividad, la motivación y el reconocimiento, pero también sirve como una advertencia.

La producción industrial y la eficiencia se convirtieron en las máximas prioridades soviéticas en los años 20, institucionalizadas a través de la planificación central, la disciplina laboral y las campañas ideológicas. Durante la era de Stalin (1920-1953), el gobierno centralizó mucho y controló el Estado fuerza laboral.

El objetivo era industrializar rápidamente la URSS, establecer una economía planificada y moldear a los trabajadores en una fuerza laboral leal y disciplinada.

Pioneros de la iniciativa de Gestión Científica, como Aleksei Gastev, inspirados por la teoría de la gestión científica de Taylor, introdujeron enfoques sistemáticos para la gestión del trabajo.

En 1920, Gastev fundó el Instituto Central del Trabajo (CIT) en Moscú para capacitar a los trabajadores en la realización de tareas mecánicas de manera eficiente, transformándolos en contribuyentes altamente productivos para la producción industrial. Vladímir Lenin, quien proporcionó la financiación inicial para el proyecto, apoyó el establecimiento del CIT. El instituto se centró en desarrollar métodos de trabajo eficientes y programas de capacitación para mejorar la productividad industrial.

La metodología de Gastev fue el modelo para organizar la fuerza laboral soviética, con el objetivo de transformar a los trabajadores en contribuyentes altamente eficientes a la producción industrial.

Los métodos y esfuerzos de Gastev impactaron significativamente las prácticas laborales en la Unión Soviética. Él buscó armonizar el trabajo humano con la maquinaria industrial para mejorar la productividad general. Su enfoque incluía estudios detallados de tareas simples y repetitivas, como el corte de materiales, para encontrar e implementar técnicas más eficientes.

Dividió tareas en acciones medibles y repetibles y utilizó estudios de tiempos y movimientos para mejorar la productividad. Vio el taylorismo como una teoría de gestión y un método revolucionario para reorganizar el sistema industrial soviético.

"MODELO SOVIÉTICO DE PRODUCTIVIDAD STAKHANOVITA"

El liderazgo soviético, incluidos personajes como Leon Trotsky, promovió la militarización del trabajo. Este enfoque trataba el trabajo como un deber similar al servicio militar, con el objetivo de inculcar disciplina y satisfacer demandas urgentes.

Estas medidas ilustran colectivamente los primeros esfuerzos de la Unión Soviética para movilizar y controlar la fuerza laboral, preparando el escenario para iniciativas posteriores como el movimiento stajanovista, que buscaba además aumentar la productividad a través de logros individuales ejemplares.

El movimiento stajanovista fue una iniciativa soviética en los años 1930 para aumentar la productividad de los trabajadores promoviendo logros laborales excepcionales como modelos para otros. Fue nombrado en honor a Alexei Stajanov, un minero de carbón que, según se informa, extrajo 102 toneladas de carbón en menos de seis horas el 31 de agosto de 1935, superando su cuota por 14 veces.

"Alexei Stakhanov"

Aunque el movimiento comenzó en la industria del carbón y rápidamente se extendió a otros sectores, alentó a los trabajadores a superar los objetivos de producción a través de técnicas mejoradas y dedicación.

Medalla "Por el Valor en el Trabajo"

El Partido Comunista Soviético promovió activamente el movimiento, organizando conferencias y programas de formación para difundir las mejores prácticas y reconocer a los trabajadores destacados.

Inicialmente, el movimiento llevó a aumentos significativos en la producción, con informes que indican que la productividad laboral industrial aumentó un 82% durante el segundo plan quinquenal (1933–1937).

Stalin encontró a Rusia con un arado de madera y la dejó con bombas atómicas, pero sobre las tumbas de millones.

A pesar de las perspectivas críticas sobre la era de Stalin, sigue siendo una figura compleja y controvertida en la historia rusa, y su legado continúa influyendo en la psique rusa. Estableció un sistema político basado en la planificación central y la colectivización forzosa, transformando una economía agraria en una nación industrial y, en última instancia, elevando a la URSS al estatus de superpotencia global, aunque a un costo humano inmenso.

Stalin dirigió la URSS durante la Segunda Guerra Mundial, desempeñando un papel crucial en la derrota de la Alemania nazi. El éxito del Ejército Rojo consolidó el estatus de superpotencia militar de la URSS.

En los últimos años, ha habido un reconocimiento gradual de las contribuciones históricas de Stalin, a pesar de las graves violaciones de derechos humanos asociadas con su régimen. No obstante, existe un consenso de que desempeñó un papel fundamental en la transformación de la fuerza laboral, de sus raíces agrarias a una nación industrializada en tan solo 25 años.

CULTURA LABORAL ESTILO STAKHANOVITA EN LA ACTUALIDAD

Con el tiempo, la presión implacable para superar las cuotas llevó a la fatiga de los trabajadores, el resentimiento y los informes falsificados. Algunos trabajadores veían el movimiento como una fuente de expectativas poco realistas.

Rastros de la cultura laboral al estilo stakhanovista aún existen en China, Vietnam y Cuba. La glorificación moral del trabajo ahora compite con incentivos materiales, aspiraciones individuales y transformaciones tecnológicas.

La caída del Muro de Berlín marcó simbólicamente el fin del modelo stajanovista, un sistema que glorificaba el heroísmo laboral mientras comprometía la sostenibilidad, la verdad y la dignidad humana.

La ideología del trabajador estajanovista, que se sacrifica por el colectivo, supera cuotas y es recompensado por el estado, ha perdido relevancia en un mundo impulsado por el mercado.

En algunas culturas corporativas autoritarias y rígidas, persiste la ideología Stakhanovista, donde el adicto al trabajo y el exceso de trabajo se celebran como virtudes.

La era moderna ha cambiado de la ideología estajanovista a sistemas impulsados por datos, el empoderamiento de los trabajadores y tecnologías innovadoras. La productividad actual enfatiza la colaboración, el pensamiento sistémico y la sostenibilidad en lugar de simplemente lograr heroísmos que rompen cuotas.

PRODUCTIVIDAD = HUMANOS + MÁQUINAS + SISTEMAS

A nivel global, la tendencia se está desplazando hacia el equilibrio, el empoderamiento y la innovación como motores clave de la productividad. La manufactura esbelta ha superado al estajanovismo. La mejora continua (Kaizen) enfatiza la reducción de desperdicios y la optimización de procesos en lugar del heroísmo individual.

El trabajo moderno enfatiza la calidad, la innovación, el trabajo en equipo y la sostenibilidad en lugar de simplemente superar cuotas. Los stakhanovistas a menudo lograban sus producciones récord al interrumpir los flujos de trabajo en equipo o recibir recursos preferenciales.

Los modelos de rendimiento actuales priorizan la colaboración, la mejora continua y la creación de valor a largo plazo.

Los lugares de trabajo contemporáneos recompensan el trabajo brillante y sostenible, no solo el esfuerzo incrementado. Tareas que alguna vez fueron glorificadas, como la minería de carbón, la carga pesada y el trabajo repetitivo en fábricas, están siendo cada vez más realizadas por máquinas o IA.

La idea de un "super trabajador" está desfasada en sectores donde la eficiencia surge de los sistemas en lugar de esfuerzos individuales. Incluso en la fabricación, los roles humanos cambian de la producción manual a la supervisión, programación y control de calidad. Ahora, el héroe de la productividad es la máquina con innovaciones y tecnología, no el individuo.

MODELOS DE PRODUCTIVIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO

"Stakhanovismo vs Equivalente de Gestión Moderna"

EL LEGADO DE TAYLOR VIVE EN UNA SOCIEDAD IMPULSADA POR IA

Los principios de incentivos de Taylor, expuestos en su obra de 1911 sobre la gestión científica, siguen siendo relevantes en la sociedad actual impulsada por la IA. Sin embargo, deben adaptarse para adecuarse a una fuerza laboral basada en el conocimiento, cargada de tecnología y dinámica.

Los principios fundamentales del enfoque de Taylor continúan influyendo en la gestión moderna, incluyendo el rendimiento medible, las tareas estructuradas, los flujos de trabajo automatizados y las recompensas basadas en el rendimiento.

Pero deben ser rehumanizados y recontextualizados en una sociedad de IA que valore la flexibilidad, la creatividad y el significado tanto como la eficiencia.

Jan Sierpe es un instructor de impresión que se especializa en prensas de hojas. Con una amplia experiencia como especialista en medios de impresión en las Américas, Europa y el Medio Oriente, se enfoca en la impresión de seguridad, empaques, etiquetas e impresión comercial. Le apasiona la mejora continua, la optimización de procesos y la reducción de desperdicios.

Además, Jan colabora con Inkish de Dinamarca con artículos, algunos de los cuales ha traducido al español y publicado en diferentes revistas.

Kevin Benson. Líder de Equipo en Paperworks. Kitchener. ON. Canadá