Il capitale umano e una forza lavoro inclusiva sono fondamentali per sviluppare organizzazioni resilienti, innovative e lungimiranti. Insieme, sottolineano l'importanza delle persone come risorse preziose e la necessità di coltivare ambienti diversificati ed equi in cui tutti possano contribuire e prosperare.
Il capitale umano si riferisce alle competenze e abilità degli individui all'interno di un'organizzazione, mentre l'inclusione riguarda le opportunità e i benefici offerti dal luogo di lavoro. Insieme, questi elementi creano un ciclo di valore in cui il talento può prosperare, l'innovazione può crescere e le organizzazioni possono diventare più adattive, etiche e di successo.
Il capitale umano è essenziale per le operazioni, e costruire una forza lavoro inclusiva nell'industria delle arti grafiche, prevalentemente dominata dagli uomini, presenta sfide aggiuntive.
Ho incontrato persone straordinarie le cui storie esemplificano lo spirito umano e un impegno nel migliorare, guidare e supportare il team, rendendolo più forte, più sicuro di sé e, in ultima analisi, raggiungendo l'eccellenza.
Un ottimo esempio di una forza lavoro inclusiva di successo è Paperworks Industries.
Possiedono una raccolta di storie di successo che mette in evidenza individui che hanno superato le aspettative e raggiunto risultati eccezionali che potrebbero inizialmente sembrare incredibili.
Le risorse umane hanno svolto un ruolo cruciale nell'identificare e rimuovere gli ostacoli per queste persone, permettendo loro di dare contributi preziosi che spesso vengono riconosciuti solo anni dopo.
Uno è Brandi, e abbiamo collaborato numerose volte su programmi di manutenzione preventiva programmata per il .Manroland 900 e 700 presse. Sono stato colpito dalla sua comprensione approfondita delle funzioni, dei sistemi e dei dettagli tecnici complessi delle presse. La sua sicurezza nel risolvere i problemi e la sua capacità di sviluppare soluzioni pratiche per i problemi derivanti dall'usura delle operazioni continue di 24 ore erano particolarmente degni di nota.
Ciò che distingueva Brandi era la sua versatilità. Quando non era impegnata a guidare e svolgere manutenzione preventiva sulle macchine da stampa, era occupata a saldare, tagliare o riparare vari macchinari, inclusi ribaltatori di pile, sistemi di taglio, fustellatrici, piegatrici/incollatrici e persino a ricostruire pompe. In generale, è diventata un millwright altamente qualificato.
Brandi fornisce aggiornamenti e descrive i dettagli chiave per l'implementazione del programma di manutenzione preventiva al team. Durante queste sessioni settimanali di manutenzione preventiva, i membri dell'equipaggio della pressa collaborano strettamente con il team di supporto alla manutenzione. I programmi di Paperworks sono altamente efficaci, poiché riducono significativamente i tempi di fermo a causa dei guasti alle macchine.
Mentre rifletteva sul suo sviluppo professionale, realizzò che non avrebbe mai immaginato di raggiungere un così alto livello di conoscenza e competenza nella riparazione di attrezzature industriali e macchine da stampa. La gioia le riempì il cuore mentre ricordava quanto lontano fosse arrivata.
Ha riconosciuto che il percorso non è stato facile, soprattutto all'inizio, quando ha dovuto competere con colleghi fisicamente più forti e con molta più esperienza. Tuttavia, il suo forte interesse per l'apprendimento e il piacere per le sfide professionali l'hanno mantenuta motivata e in progresso. Ha anche espresso la sua gratitudine per il supporto ricevuto dal responsabile della manutenzione, Mark Szymanowski, che ha offerto preziosi consigli e assistenza fin dall'inizio.
Kevin ottiene costantemente i tempi di avviamento più veloci sulle macchine da stampa Manroland 900 e 700, minimizzando lo spreco di materiali e superando le aspettative.
Kevin è stato un leader dinamico del team nella sala stampa per molti anni, guadagnandosi il rispetto dei suoi colleghi grazie alla sua etica professionale e pratica. Possiede umiltà e perspicacia, qualità che attirano l'attenzione dei suoi coetanei. Kevin partecipa attivamente al suo ruolo di leader e occasionalmente opera la macchina da stampa per eseguire i lavori, garantendo di rimanere aggiornato e concentrato su far funzionare ogni macchina in modo fluido e senza problemi.
Le loro storie motivano altre organizzazioni a dare a individui eccezionali l'opportunità di creare un impatto positivo e ispirarli a perseguire i loro sogni e obiettivi professionali.
La collaborazione è essenziale per ottimizzare i processi. Qui, Brandi e Kevin stanno lavorando insieme per implementare gli aggiustamenti meccanici necessari alla consegna della grande pressa Manroland 900.
Le Risorse Umane (HR) sono fondamentali per la crescita organizzativa sostenibile oltre l'assunzione. Il team HR è essenziale per plasmare la cultura aziendale e supportare lo sviluppo e la performance dei dipendenti.
Un team proattivo delle risorse umane garantisce che la forza lavoro sia allineata con gli obiettivi aziendali e consiglia i leader sulla struttura organizzativa e sulle strategie di talento a lungo termine.
Uno dei compiti più impegnativi per il team delle risorse umane è l'acquisizione di talenti e la pianificazione della forza lavoro, che implica reclutare e mantenere dipendenti qualificati.
Adottando una strategia proattiva, basata sui dati e centrata sui candidati, le organizzazioni possono accelerare il processo di assunzione e abbinare efficacemente i candidati ai ruoli in un mercato del lavoro frenetico, competitivo e multiculturale.
Per attrarre i candidati giusti, evidenziare la cultura dell'organizzazione, la visione e le opportunità di crescita. Sviluppare un forte marchio del datore di lavoro attirerà i tipi di candidati di cui l'azienda ha bisogno per avere successo.
"I social media mostrano efficacemente autentiche esperienze dei dipendenti sulla pagina delle carriere, fornendo ai potenziali candidati un'idea del tuo ambiente lavorativo."
Ottimizzare il processo di assunzione identificando e rimuovendo i colli di bottiglia per accelerare i colloqui, portando a decisioni nella stessa settimana. Implementare strumenti di pre-selezione per valutazioni rapide al fine di ridurre il tempo speso con candidati non qualificati.
Le valutazioni dovrebbero andare oltre le competenze tecniche. Il team HR deve evidenziare tratti essenziali della personalità, adattabilità e affinità culturale. Chiarire le competenze "necessarie" rispetto alle abilità "formabili" ed enfatizzare l'assunzione basata sulle competenze, concentrandosi su competenze fondamentali piuttosto che su titoli di studio o posizioni.
Tradizionalmente, il ruolo delle Risorse Umane è stato più reattivo, concentrandosi su conformità, assunzioni e risoluzione dei conflitti piuttosto che essere attivamente impegnato sul campo. Tuttavia, le passeggiate Gemba delle Risorse Umane non sono ancora diffuse; stanno guadagnando popolarità in organizzazioni progressiste, orientate al lean e centrate sui dipendenti.
I Gemba Walks delle risorse umane sono un approccio potente e incentrato sulle persone per collegare le risorse umane con le realtà quotidiane, migliorare l'esperienza dei dipendenti e supportare culture aziendali inclusive. Trasformano le risorse umane dall'applicazione delle politiche alla gestione culturale e al supporto proattivo.
Le passeggiate Gemba delle risorse umane applicano i principi delle passeggiate Gemba tradizionali, che consistono nell'"andare nel luogo reale per vedere il lavoro reale" nel contesto delle risorse umane.
"Invece di concentrarsi sulle macchine o sulle linee di produzione, le passeggiate Gemba delle risorse umane si concentrano su persone, processi, cultura ed esperienza dei dipendenti."
Ho avuto il piacere di osservare Katie Morrison, la direttrice delle risorse umane di PaperWorks Industries, e Christine Young, la responsabile delle risorse umane, mentre conducevano delle passeggiate Gemba attraverso l'impianto. Si muovevano silenziosamente e senza farsi notare, supervisionando i dipendenti mentre lavoravano, intervenendo occasionalmente in brevi conversazioni e ponendo domande ai lavoratori in prima linea.
Sono rimasto particolarmente colpito dall’impatto positivo immediato che la loro presenza ha avuto sull’impianto. Controllavano costantemente con individui promossi, nuovi assunti e dipendenti senior, trattando tutti con gentilezza e rispetto. Queste interazioni facevano parte di una routine, non solo di un evento isolato.
Gli psicologi industriali sono risorse preziose, specialmente per le organizzazioni che puntano a ottimizzare le prestazioni, migliorare la soddisfazione dei dipendenti e prendere decisioni strategiche in ambito HR.
Le loro valutazioni psicometriche e le guide per l'intervista strutturata migliorano l'allineamento dei ruoli dei candidati nella fase di assunzione. Aiutano anche a creare sistemi per valutare e incrementare la performance individuale e di squadra, identificando al contempo dinamiche tossiche, rotture nella comunicazione o valori non allineati.
Mantenere una cultura appagante è uno sforzo collettivo che richiede il supporto sia della direzione che dei team delle risorse umane.
Identificare i collaboratori stellari, o dipendenti ad alto potenziale, richiede più di una semplice valutazione di chi lavora le ore più lunghe o riceve più elogi. I veri talenti offrono costantemente risultati ad alto impatto, elevano quelli intorno a loro e dimostrano il potenziale per crescere in ruoli più complessi.
Tratti comuni dei performer stellari includono prestazioni costantemente elevate, forti capacità di problem-solving, adattabilità, influenza di leadership, allineamento con i valori fondamentali e potenziale di crescita oltre i loro ruoli attuali.
"Lavoratori e macchine sincronizzati" non è un sogno; sta diventando sempre più una realtà, sebbene porti con sé sia promesse che sfide complesse.
"Lavoratori e macchine sincronizzati richiedono un coordinamento in tempo reale tra il lavoro umano e le macchine, con flussi di lavoro integrati mirati a raggiungere la massima efficienza."
L'industria dell'imballaggio si sta trasformando attraverso l'integrazione dei Sistemi di Esecuzione della Produzione (MES), consentendo una produzione diretta basata su dati in tempo reale. Di conseguenza, gli operatori umani possono adattarsi ai flussi di lavoro mentre le macchine garantiscono precisione e velocità.
Nell'Unione Sovietica, Stalin immaginava la produttività industriale attraverso una prima forma di "lavoratori e macchine sincronizzati", ma con obiettivi e metodi diversi rispetto a quelli perseguiti oggi.
Durante l'era di Stalin, in particolare durante il Primo e il Secondo Piano Quinquennale (1928–1941), l'Unione Sovietica diede priorità all'industrializzazione rapida. Un obiettivo primario era convertire un'economia contadina arretrata in una potenza industriale moderna.
Sebbene abbia avuto origine in un contesto economico e politico molto diverso, condivide punti di contatto concettuali con il management moderno, soprattutto riguardo alla produttività, motivazione e riconoscimento — ma serve anche come ammonimento.
La produzione industriale e l'efficienza divennero le principali priorità sovietiche negli anni '20, istituzionalizzate attraverso la pianificazione centralizzata, la disciplina del lavoro e le campagne ideologiche. Durante l'era di Stalin (anni '20–1953), il governo centralizzò fortemente e controllò lo stato sulla forza lavoro.
L'obiettivo era di industrializzare rapidamente l'URSS, stabilire un'economia pianificata e formare i lavoratori in una forza lavoro leale e disciplinata.
Pionieri dell'iniziativa di Scientific Management, come Aleksei Gastev, ispirati dalla teoria della gestione scientifica di Taylor, hanno introdotto approcci sistematici alla gestione del lavoro.
Nel 1920, Gastev fondò il Istituto Centrale del Lavoro (CIT) a Mosca per formare i lavoratori a svolgere compiti meccanici in modo efficiente, trasformandoli in contributori altamente produttivi per la produzione industriale. Vladimir Lenin, che fornì i finanziamenti iniziali per il progetto, sostenne l'istituzione del CIT. L'istituto si concentrava sullo sviluppo di metodi di lavoro efficienti e programmi di formazione per migliorare la produttività industriale.
La metodologia di Gastev era il modello per organizzare la forza lavoro sovietica, con l'obiettivo di trasformare i lavoratori in contributori altamente efficienti per la produzione industriale.
I metodi e gli sforzi di Gastev influenzarono significativamente le pratiche lavorative nell'Unione Sovietica. Egli mirava ad armonizzare il lavoro umano con i macchinari industriali per migliorare la produttività complessiva. Il suo approccio includeva studi dettagliati di compiti semplici e ripetitivi, come il taglio di materiali, per individuare e implementare tecniche più efficienti.
Ha suddiviso i compiti in azioni misurabili e ripetibili e ha utilizzato studi sul tempo e sul movimento per migliorare la produttività. Ha visto il taylorismo come una teoria di gestione e un metodo rivoluzionario per riorganizzare il sistema industriale sovietico.
La leadership sovietica, inclusi figure come Leon Trotsky, promuoveva la militarizzazione del lavoro. Questo approccio trattava il lavoro come un dovere simile al servizio militare, con l'obiettivo di instillare disciplina e soddisfare esigenze urgenti.
Queste misure illustrano collettivamente i primi sforzi dell'Unione Sovietica per mobilitare e controllare la forza lavoro, ponendo le basi per iniziative successive come il movimento stakanovista, che cercava ulteriormente di aumentare la produttività attraverso risultati individuali esemplari.
Il movimento stakanovista era un'iniziativa sovietica degli anni '30 per incrementare la produttività dei lavoratori promuovendo risultati lavorativi eccezionali come modelli per altri. Prende il nome da Aleksei Stakhanov, un minatore di carbone che, secondo quanto riferito, il 31 agosto 1935 ha estratto 102 tonnellate di carbone in meno di sei ore, superando la sua quota di 14 volte.
Sebbene il movimento sia iniziato nell'industria del carbone e si sia rapidamente diffuso in altri settori, ha incoraggiato i lavoratori a superare i target di produzione attraverso tecniche migliorate e dedizione.
Il Partito Comunista Sovietico ha promosso attivamente il movimento, organizzando conferenze e programmi di formazione per diffondere le migliori pratiche e riconoscere i lavoratori eccezionali.
Inizialmente, il movimento portò a significativi aumenti della produzione, con rapporti che indicano un incremento della produttività del lavoro industriale dell'82% durante il secondo piano quinquennale (1933–1937).
Stalin trovò la Russia con un aratro di legno e la lasciò con bombe atomiche — ma sopra le tombe di milioni.
Nonostante le prospettive critiche sull'era di Stalin, egli rimane una figura complessa e controversa nella storia russa, e la sua eredità continua a influenzare la psiche russa. Ha stabilito un sistema politico basato sulla pianificazione centrale e ha imposto la collettivizzazione, trasformando un'economia agricola in una nazione industriale e portando infine l'URSS allo status di superpotenza mondiale, sebbene a un costo umano immenso.
Stalin guidò l'URSS durante la Seconda Guerra Mondiale, svolgendo un ruolo cruciale nella sconfitta della Germania nazista. Il successo dell'Armata Rossa consolidò lo status di superpotenza militare dell'URSS.
Negli ultimi anni, c'è stato un graduale riconoscimento dei contributi storici di Stalin nonostante le gravi violazioni dei diritti umani associate al suo regime. Tuttavia, c'è un consenso sul fatto che abbia svolto un ruolo fondamentale nel trasformare la forza lavoro dalle sue radici agricole in una nazione industrializzata in soli 25 anni.
Nel tempo, la pressione implacabile per superare le quote ha portato a stanchezza tra i lavoratori, risentimento e rapporti falsificati. Alcuni lavoratori vedevano il movimento come una fonte di aspettative irrealistiche.
Tracce della cultura del lavoro in stile stakanovista esistono ancora in Cina, Vietnam e Cuba. La glorificazione morale del lavoro ora compete con incentivi materiali, aspirazioni individuali e trasformazioni tecnologiche.
"La caduta del Muro di Berlino segnò simbolicamente la fine del modello stakanovista, un sistema che glorificava l'eroismo del lavoro mentre comprometteva la sostenibilità, la verità e la dignità umana."
L'ideologia del lavoratore stakanovista, che si sacrifica per il collettivo, supera le quote ed è ricompensato dallo stato, ha perso rilevanza in un mondo guidato dal mercato.
"In alcune culture aziendali autoritarie e rigide, persiste l'ideologia stacanovista, con il culto del lavoro eccessivo e del workaholism celebrati come virtù."
L'era moderna è passata dall'ideologia stakanovista a sistemi basati sui dati, l'empowerment dei lavoratori e tecnologie innovative. La produttività odierna pone l'accento sulla collaborazione, sul pensiero sistemico e sulla sostenibilità piuttosto che semplicemente sul raggiungimento di eroismi da record di produzione.
A livello globale, la tendenza si sta spostando verso l'equilibrio, l'empowerment e l'innovazione come elementi chiave della produttività. La produzione snella ha superato lo Stakanovismo. Il miglioramento continuo (Kaizen) enfatizza la riduzione degli sprechi e l'ottimizzazione dei processi piuttosto che l'eroismo individuale.
Il lavoro moderno pone l'accento sulla qualità, l'innovazione, il lavoro di squadra e la sostenibilità piuttosto che semplicemente sul superamento delle quote. Gli stakanovisti spesso raggiungevano i loro risultati da record interrompendo i flussi di lavoro del team o ricevendo risorse preferenziali.
"I modelli di prestazione odierni danno priorità alla collaborazione, al miglioramento continuo e alla creazione di valore a lungo termine."
"I luoghi di lavoro contemporanei premiano il lavoro brillante e sostenibile, non solo l'aumento dello sforzo. Compiti che un tempo erano celebrati, come l'estrazione del carbone, il sollevamento di pesi e il lavoro ripetitivo in fabbrica, vengono sempre più eseguiti da macchine o intelligenza artificiale."
L'idea del "super lavoratore" è superata nei settori in cui l'efficienza deriva dai sistemi piuttosto che dagli sforzi individuali. Anche nella produzione, i ruoli umani si spostano dalla produzione manuale alla supervisione, alla programmazione e al controllo qualità. Ora, l'eroe della produttività è la macchina, con innovazioni e tecnologia, non l'individuo.
| "Produttività eroica da parte degli individui" |
Programmi di riconoscimento per dipendenti e team ad alte prestazioni |
| "Lodi e premi centralizzati" |
Impiegato del Mese, premi di rendimento |
| "Stabilire record per ispirare gli altri". |
"KPI, confronto delle prestazioni." |
| Propaganda guidata dallo stato |
Campagne sulla cultura aziendale, branding motivazionale |
I principi di incentivo di Taylor, delineati nel suo lavoro del 1911 sulla gestione scientifica, sono ancora rilevanti nella società odierna guidata dall'IA. Tuttavia, devono essere adattati per adattarsi a una forza lavoro basata sulla conoscenza, ricca di tecnologia e dinamica.
I principi fondamentali dell'approccio di Taylor continuano a influenzare la gestione moderna, includendo prestazioni misurabili, compiti strutturati, flussi di lavoro automatizzati e ricompense basate sui risultati.
Ma devono essere ri-umanizzati e ri-contestualizzati in una società AI che valorizza la flessibilità, la creatività e il significato tanto quanto l'efficienza.
Jan Sierpe è un istruttore di stampa specializzato in macchine da stampa a foglio. Con una vasta esperienza come specialista dei media di stampa in America, Europa e Medio Oriente, si concentra sulla stampa di sicurezza, imballaggi, etichette e stampa commerciale. Ha una passione per il miglioramento continuo, l'ottimizzazione dei processi e la riduzione degli sprechi.
Inoltre, Jan collabora con Inkish dalla Danimarca con articoli, alcuni dei quali ha tradotto in spagnolo e pubblicato in diverse riviste.
Kevin Benson. Caposquadra presso Paperworks. Kitchener. ON. Canada
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