O capital humano e uma força de trabalho inclusiva são cruciais para desenvolver organizações resilientes, inovadoras e visionárias. Juntos, eles ressaltam a importância das pessoas como ativos valiosos e a necessidade de cultivar ambientes diversos e equitativos onde todos possam contribuir e prosperar.
O capital humano refere-se às habilidades e capacidades dos indivíduos dentro de uma organização, enquanto a inclusão diz respeito às oportunidades e benefícios proporcionados pelo ambiente de trabalho. Juntos, esses elementos criam um ciclo de valor onde o talento pode prosperar, a inovação pode crescer, e as organizações podem se tornar mais adaptativas, éticas e bem-sucedidas.
O capital humano é essencial para as operações, e construir uma força de trabalho inclusiva na indústria das artes gráficas, predominantemente dominada por homens, apresenta desafios adicionais.
Encontrei indivíduos notáveis cujas histórias exemplificam o espírito humano e um compromisso em melhorar, guiar e apoiar a equipe, tornando-a mais forte, mais assertiva e, em última análise, alcançando a excelência.
Um grande exemplo de uma força de trabalho inclusiva bem-sucedida é a Paperworks Industries.
Eles têm uma coleção de histórias de sucesso que destacam indivíduos que superaram as expectativas e alcançaram realizações notáveis que, inicialmente, podem parecer incríveis.
Os recursos humanos desempenharam um papel crucial na identificação e remoção de obstáculos para essas pessoas, permitindo que fizessem contribuições valiosas que muitas vezes são reconhecidas apenas anos depois.
Uma delas é a Brandi, e colaboramos várias vezes em programas de manutenção preventiva programada para o Manroland 900 e 700 impressoras. Fiquei impressionado com sua compreensão abrangente das funções, sistemas e detalhes técnicos complexos das impressoras. Sua confiança em resolver problemas e sua habilidade em desenvolver soluções práticas para problemas decorrentes do desgaste de operações contínuas de 24 horas foram especialmente notáveis.
O que se destacou em Brandi foi a sua versatilidade. Quando ela não estava liderando e realizando manutenção preventiva nas impressoras, ela estava ocupada soldando, cortando ou reparando diversos equipamentos, incluindo viradores de pilhas, cortadeiras, cortadoras de matrizes, dobradeiras/coladeiras e até mesmo reconstruindo bombas. No geral, ela se tornou uma montadora altamente qualificada.
Brandi fornece atualizações e destaca os principais detalhes para a implementação do programa de manutenção preventiva à equipe. Durante essas sessões semanais de manutenção preventiva, os membros da equipe de impressão trabalham em estreita colaboração com a equipe de apoio à manutenção. Os programas na Paperworks são altamente eficazes, pois reduzem significativamente o tempo de inatividade devido a falhas nas máquinas.
Ao refletir sobre seu desenvolvimento profissional, ela percebeu que nunca havia imaginado alcançar um nível tão alto de conhecimento e especialização em reparação de equipamentos industriais e máquinas de impressão. Alegria encheu seu coração ao relembrar o quanto ela havia avançado.
Ela reconheceu que a jornada não foi fácil, especialmente porque inicialmente teve que competir contra colegas fisicamente mais fortes e com muito mais experiência. No entanto, seu forte interesse por aprender e seu gosto por desafios profissionais a mantiveram motivada e progredindo. Ela também expressou sua gratidão pelo apoio que recebeu de Mark Szymanowski, Líder de Manutenção, que ofereceu conselhos valiosos e assistência desde o início.
Kevin alcança consistentemente os tempos de preparação mais rápidos nas impressoras Manroland 900 e 700, minimizando o desperdício de material e superando as expectativas.
Kevin tem sido um líder de equipe dinâmico na sala de impressão por muitos anos, ganhando o respeito de seus colegas através de seu profissionalismo e ética de trabalho prática. Ele possui humildade e perspicácia, o que chama a atenção de seus pares. Kevin se envolve ativamente em seu papel como líder de equipe e ocasionalmente opera a impressora para rodar trabalhos, garantindo que se mantenha atualizado e focado em manter cada máquina funcionando sem problemas e sem falhas.
"As histórias deles motivam outras organizações a darem a indivíduos excepcionais uma chance de causar um impacto positivo e inspirá-los a perseguirem seus sonhos e objetivos profissionais."
A colaboração é essencial para otimizar processos. Aqui, Brandi e Kevin estão trabalhando juntos para implementar os ajustes mecânicos necessários na entrega da impressora Manroland 900 de grande porte.
Recursos Humanos (RH) é crucial para o crescimento organizacional sustentável além da contratação. A equipe de RH é essencial para moldar a cultura da empresa e apoiar o desenvolvimento e desempenho dos colaboradores.
Uma equipe de RH proativa garante que a força de trabalho esteja alinhada com os objetivos de negócios e aconselhe os líderes sobre a estrutura organizacional e estratégias de talento a longo prazo.
Uma das tarefas mais desafiadoras para a equipe de RH é a aquisição de talentos e o planejamento da força de trabalho, que envolve recrutar e reter funcionários qualificados.
Ao adotar uma estratégia proativa, orientada por dados e focada no candidato, as organizações podem acelerar o processo de contratação e adequar eficazmente candidatos às funções dentro de um mercado de trabalho rápido, competitivo e multicultural.
Para atrair os candidatos certos, destaque a cultura, visão e oportunidades de crescimento da organização. Desenvolver uma marca empregadora forte atrairá os tipos de candidatos que a empresa precisa para ter sucesso.
As redes sociais exibem efetivamente experiências autênticas de funcionários na sua página de carreiras, fornecendo aos candidatos em potencial uma visão do seu ambiente de trabalho.
Simplificar o processo de contratação ao identificar e remover gargalos para agilizar as entrevistas, levando a decisões na mesma semana. Implementar ferramentas de pré-seleção para avaliações rápidas, minimizando o tempo gasto com candidatos não qualificados.
As avaliações devem ir além das habilidades técnicas. A equipe de RH deve destacar traços de personalidade essenciais, adaptabilidade e adequação cultural. Esclareça as habilidades "indispensáveis" versus as habilidades "treináveis" e enfatize a contratação baseada em habilidades, focando em competências fundamentais em vez de diplomas ou títulos.
Tradicionalmente, o papel do RH tem sido mais reativo, focando em conformidade, contratação e resolução de conflitos, ao invés de estar engajado ativamente no campo. No entanto, as andanças do RH no Gemba ainda não são generalizadas; estão ganhando popularidade em organizações progressivas, orientadas para a eficiência e centradas no funcionário.
Caminhadas Gemba de RH são uma abordagem poderosa e centrada nas pessoas para conectar o RH com as realidades diárias, melhorar a experiência dos funcionários e apoiar culturas de trabalho inclusivas. Elas movem o RH da aplicação de políticas para a gestão cultural e suporte proativo.
As caminhadas Gemba de RH aplicam os princípios das caminhadas Gemba tradicionais, que envolvem "ir ao local real para ver o trabalho real" no contexto de recursos humanos.
Em vez de se concentrar em máquinas ou linhas de fabricação, as caminhadas Gemba de RH se concentram em pessoas, processos, cultura e experiência do funcionário.
Tive o prazer de observar Katie Morrison, a Diretora de Recursos Humanos da PaperWorks Industries, e Christine Young, a Gerente de Recursos Humanos, enquanto realizavam caminhadas Gemba pela planta. Elas se moviam silenciosamente e de forma discreta, supervisionando os funcionários enquanto trabalhavam, ocasionalmente engajando-se em pequenas conversas e fazendo perguntas aos trabalhadores da linha de frente.
Fiquei especialmente impressionado com o impacto positivo imediato que a presença deles teve na planta. Eles verificavam constantemente com indivíduos promovidos, novos contratados e funcionários seniores, tratando todos com gentileza e respeito. Essas interações faziam parte de uma rotina, não eram apenas um evento isolado.
Psicólogos industriais são ativos valiosos, especialmente para organizações que buscam otimizar o desempenho, aumentar a satisfação dos funcionários e tomar decisões estratégicas de RH.
Seus testes psicométricos e guias de entrevista estruturados melhoram o alinhamento dos papéis dos candidatos na fase de contratação. Eles também ajudam a criar sistemas para avaliar e impulsionar o desempenho individual e de equipe, ao mesmo tempo identificando dinâmicas tóxicas, falhas de comunicação ou valores incompatíveis.
Manter uma cultura gratificante é um esforço coletivo que requer apoio tanto da equipe de gestão quanto das equipes de RH.
Identificar funcionários estrela, ou colaboradores de alto potencial, requer mais do que simplesmente avaliar quem trabalha mais horas ou recebe mais elogios. Verdadeiros astros entregam consistentemente resultados de alto impacto, elevam as pessoas ao seu redor e demonstram potencial para evoluir para papéis mais complexos.
Características comuns dos colaboradores de destaque incluem desempenho consistentemente alto, fortes habilidades de resolução de problemas, adaptabilidade, influência em liderança, alinhamento com os valores fundamentais e potencial para crescimento além de suas funções atuais.
"Trabalhadores e máquinas sincronizados" não é um sonho; está se tornando cada vez mais uma realidade, embora traga tanto promessas quanto desafios complexos.
Trabalhadores e máquinas sincronizados exigem coordenação em tempo real entre o trabalho humano e as máquinas, com fluxos de trabalho integrados visando alcançar máxima eficiência.
A indústria de embalagens está se transformando por meio da integração dos Sistemas de Execução de Manufatura (MES), permitindo a produção direta com base em dados em tempo real. Como resultado, os operadores humanos podem se ajustar aos fluxos de trabalho enquanto as máquinas garantem precisão e velocidade.
Na União Soviética, Stalin concebeu a produtividade industrial através de uma forma inicial de "trabalhadores e máquinas sincronizados", mas com objetivos e métodos diferentes dos que são perseguidos atualmente.
Durante a era de Stalin, particularmente durante o Primeiro e o Segundo Planos Quinquenais (1928–1941), a União Soviética priorizou a rápida industrialização. Um dos principais objetivos era converter uma economia camponesa atrasada em uma potência industrial moderna.
Embora tenha se originado em um contexto econômico e político muito diferente, compartilha pontos conceituais com a gestão moderna, especialmente em torno da produtividade, motivação e reconhecimento — mas também serve como um conto de advertência.
A produção industrial e a eficiência tornaram-se prioridades soviéticas principais nos anos 20, institucionalizadas através do planejamento central, disciplina laboral e campanhas ideológicas. Durante a era Stalin (1920–1953), o governo altamente centralizou e controlou o estado e a força de trabalho.
"O objetivo era industrializar rapidamente a URSS, estabelecer uma economia planificada e moldar os trabalhadores em uma força de trabalho leal e disciplinada."
"Pioneiros da iniciativa de Gestão Científica, como Aleksei Gastev, inspirados pela teoria de gestão científica de Taylor, introduziram abordagens sistemáticas para a gestão do trabalho."
Em 1920, Gastev fundou o Instituto Central do Trabalho (CIT) em Moscou para treinar trabalhadores a realizar tarefas mecânicas de forma eficiente, transformando-os em contribuintes altamente produtivos para a produção industrial. Vladimir Lenin, que forneceu o financiamento inicial para o projeto, apoiou a criação do CIT. O instituto concentrou-se no desenvolvimento de métodos de trabalho eficientes e programas de treinamento para aumentar a produtividade industrial.
A metodologia de Gastev foi o modelo para organizar a força de trabalho soviética, visando transformar os trabalhadores em contribuintes altamente eficientes para a produção industrial.
Os métodos e esforços de Gastev impactaram significativamente as práticas trabalhistas na União Soviética. Ele buscava harmonizar o trabalho humano com as máquinas industriais para melhorar a produtividade geral. Sua abordagem incluía estudos detalhados de tarefas simples e repetitivas, como o corte de materiais, para encontrar e implementar técnicas mais eficientes.
Ele dividiu tarefas em ações mensuráveis e repetíveis e utilizou estudos de tempo e movimento para melhorar a produtividade. Ele via o taylorismo como uma teoria de gestão e um método revolucionário para reorganizar o sistema industrial soviético.
A liderança soviética, incluindo figuras como Leon Trotsky, promoveu a militarização do trabalho. Esta abordagem tratava o trabalho como um dever semelhante ao serviço militar, com o objetivo de instaurar disciplina e atender às demandas urgentes.
Estas medidas ilustram conjuntamente os primeiros esforços da União Soviética para mobilizar e controlar a força de trabalho, preparando o terreno para iniciativas posteriores como o movimento Stakhanovista, que procurava aumentar ainda mais a produtividade através de realizações individuais exemplares.
O movimento Stakhanovita foi uma iniciativa soviética na década de 1930 para incrementar a produtividade dos trabalhadores promovendo realizações excepcionais de trabalho como modelos para os outros. Recebeu esse nome em homenagem a Alexei Stakhanov, um mineiro de carvão que supostamente extraiu 102 toneladas de carvão em menos de seis horas em 31 de agosto de 1935, ultrapassando sua cota 14 vezes.
Embora o movimento tenha começado na indústria do carvão e rapidamente se espalhado para outros setores, incentivou os trabalhadores a exceder as metas de produção por meio de técnicas aprimoradas e dedicação.
O Partido Comunista Soviético promoveu ativamente o movimento, organizando conferências e programas de treinamento para disseminar as melhores práticas e reconhecer os trabalhadores de destaque.
Inicialmente, o movimento levou a aumentos significativos na produção, com relatórios indicando que a produtividade laboral industrial aumentou em 82% durante o segundo plano quinquenal (1933–1937).
Stalin encontrou a Rússia com um arado de madeira e a deixou com bombas atômicas — mas sobre os túmulos de milhões.
Apesar das perspectivas críticas sobre a era de Stalin, ele continua a ser uma figura complexa e controversa na história russa, e seu legado continua a influenciar a psique russa. Ele estabeleceu um sistema político baseado no planejamento central e na coletivização forçada, transformando uma economia agrária em uma nação industrial e, em última análise, elevando a URSS ao status de superpotência global, embora a um custo humano imenso.
Stalin liderou a URSS durante a Segunda Guerra Mundial, desempenhando um papel crucial na derrota da Alemanha Nazista. O sucesso do Exército Vermelho solidificou o status da URSS como superpotência militar.
Nos últimos anos, houve um reconhecimento gradual das contribuições históricas de Stalin, apesar das graves violações dos direitos humanos associadas ao seu regime. No entanto, há um consenso de que ele desempenhou um papel crucial na transformação da força de trabalho de suas raízes agrárias para uma nação industrializada em apenas 25 anos.
Com o tempo, a pressão implacável para superar quotas levou à fadiga dos trabalhadores, ressentimento e relatórios falsificados. Alguns trabalhadores viam o movimento como uma fonte de expectativas irrealistas.
Traços da cultura de trabalho ao estilo stakhanovista ainda existem na China, Vietnã e Cuba. A glorificação moral do trabalho agora compete com incentivos materiais, aspirações individuais e transformações tecnológicas.
A queda do Muro de Berlim marcou simbolicamente o fim do modelo stakhanovista, um sistema que glorificava o heroísmo do trabalho ao mesmo tempo que comprometia a sustentabilidade, a verdade e a dignidade humana.
A ideologia do trabalhador stakhanovista, que se sacrifica pelo coletivo, excede cotas e é recompensado pelo estado, perdeu relevância em um mundo guiado pelo mercado.
Em algumas culturas corporativas autoritárias e rígidas, a ideologia Stakhanovista persiste, com o workaholismo e o excesso de trabalho celebrados como virtudes.
A era moderna passou da ideologia stakhanovita para sistemas orientados por dados, empoderamento dos trabalhadores e tecnologias inovadoras. A produtividade de hoje enfatiza a colaboração, o pensamento sistêmico e a sustentabilidade, em vez de apenas realizar feitos heroicos de superação de cotas.
Globalmente, a tendência está mudando em direção ao equilíbrio, empoderamento e inovação como propulsores-chave da produtividade. A manufatura enxuta substituiu o Stakhanovismo. A melhoria contínua (Kaizen) enfatiza a redução de desperdícios e a otimização de processos em vez do heroísmo individual.
O trabalho moderno enfatiza a qualidade, a inovação, o trabalho em equipe e a sustentabilidade, em vez de apenas exceder cotas. Os stakhanovistas muitas vezes alcançavam suas produtividades recordes interrompendo os fluxos de trabalho da equipe ou recebendo recursos preferenciais.
Os modelos de desempenho de hoje priorizam a colaboração, a melhoria contínua e a criação de valor a longo prazo.
Ambientes de trabalho contemporâneos recompensam trabalho brilhante e sustentável, não apenas esforço aumentado. Tarefas que antes eram glorificadas, como mineração de carvão, trabalho pesado e trabalho repetitivo em fábricas, estão sendo realizadas cada vez mais por máquinas ou IA.
A ideia de um "super trabalhador" está ultrapassada em setores onde a eficiência surge dos sistemas e não dos esforços individuais. Mesmo na manufatura, os papéis humanos se deslocam da produção manual para a supervisão, programação e controle de qualidade. Agora, o herói da produtividade é a máquina com inovações e tecnologia, não o indivíduo.
| Produtividade heroica por indivíduos |
Programas de reconhecimento de funcionários e equipes de alto desempenho |
| "Elogios e recompensas centralizados". |
Funcionário do Mês, bônus por desempenho |
| "Estabelecer recordes para inspirar outros". |
KPIs, benchmarking de desempenho. |
| Propaganda patrocinada pelo estado |
Campanhas de cultura corporativa, branding motivacional |
Os princípios de incentivo de Taylor, delineados em seu trabalho de 1911 sobre gestão científica, ainda são relevantes na sociedade atual impulsionada pela IA. No entanto, devem ser adaptados para se adequar a uma força de trabalho baseada no conhecimento, intensiva em tecnologia e dinâmica.
"Princípios fundamentais da abordagem de Taylor continuam a influenciar a gestão moderna, incluindo desempenho mensurável, tarefas estruturadas, fluxos de trabalho automatizados e recompensas baseadas no rendimento."
Mas devem ser re-humanizados e re-contextualizados em uma sociedade de IA que valorize a flexibilidade, a criatividade e o significado tanto quanto a eficiência.
Jan Sierpe é um instrutor de impressão especializado em impressoras de folhas. Com vasta experiência como especialista em mídia impressa nas Américas, Europa e Oriente Médio, ele se concentra na impressão de segurança, embalagens, rótulos e impressão comercial. Ele é apaixonado por melhoria contínua, otimização de processos e redução de desperdícios.
Além disso, Jan colabora com a Inkish da Dinamarca com artigos, alguns dos quais ele traduziu para o espanhol e publicou em diferentes revistas.
Kevin Benson. Líder de Equipe na Paperworks. Kitchener. ON. Canadá
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