人力资本与包容性劳动力

人力资本和包容性劳动力对于发展具有弹性、创新性和前瞻性的组织至关重要。它们共同强调了人作为宝贵资产的重要性以及培养多元化和公平环境的必要性，在这样的环境中，每个人都能贡献力量和繁荣发展。

人力资本是指组织内部个体的技能和能力，而包容性指的是工作场所提供的机会和福利。这些元素结合在一起，创造了一个价值循环，在这个循环中，人才可以蓬勃发展，创新可以成长，组织则可以变得更加适应性强、道德并且成功。

人力资本对运营至关重要，而在以男性为主导的图形艺术行业中建立一个包容性的劳动力队伍则带来了额外的挑战。

我遇到了一些非凡的人，他们的故事体现了人类精神和对提升、引导和支持团队的承诺，使其更强大、更自信，最终实现卓越。

一个成功的包容性劳动力的绝佳例子是Paperworks工业公司。

他们收集了一些成功故事，突出了那些超越预期并取得了显著成就的人士，这些成就起初可能看起来难以置信。

人力资源在识别并消除这些个人面临的障碍方面发挥了关键作用，使他们能够做出有价值的贡献，这些贡献往往在多年后才被认可。

"其中一位是布兰迪，我们多次合作进行 定期预防性维护程序。"曼罗兰 900和700台印刷机。我对她对印刷机功能、系统和复杂技术细节的全面理解感到印象深刻。她在解决问题时的自信，以及开发实用解决方案以应对24小时连续操作磨损问题的能力，尤其值得注意。

布兰迪的突出之处在于她的多才多艺。当她不在主导和执行压机的预防性维护时，她就忙于焊接、切割或修理各种设备，包括翻板机、切纸机、模切机、折页/粘合机，甚至重建泵。总的来说，她成为了一名技术高超的机械技工。

Brandi 向团队提供更新，并概述了实施预防性维护计划的关键细节。在这些每周的预防性维护会议期间，印刷机小组成员与维护支持团队紧密合作。在 Paperworks 的计划非常有效，因为它们显著减少了因机器故障而导致的停机时间。

当她回顾自己的职业发展时，她意识到自己从未想象过在维修工业设备和印刷机器方面达到如此高的知识和专业水平。回顾自己一路走来的历程，喜悦充满了她的心。

她承认这段旅程并不容易，特别是因为她最初必须与身体更强壮、经验丰富得多的同事竞争。然而，她对学习的浓厚兴趣和对专业挑战的享受使她保持了动力和进步。她还表达了对维护主管马克·Szymanowski的感激，他从一开始就提供了宝贵的建议和帮助。

凯文在曼罗兰900和700印刷机上始终实现最快的预备时间，最大限度地减少材料浪费，并超越期望。

凯文多年来一直是印刷车间的一个充满活力的团队领导者，通过他的专业和实操工作态度赢得了同事们的尊重。他具备谦逊和洞察力，这吸引了他同事的注意。凯文积极投入他的团队领导角色，并且偶尔操作印刷机进行作业，确保他始终保持更新，并专注于让每台机器平稳运行而不出现问题。

他们的故事激励其他组织给予卓越的人士一个机会，以创造积极的影响，并激励他们追求自己的梦想和职业目标。

协作对优化流程至关重要。在这里，Brandi和Kevin正在合作，对大型Manroland 900印刷机的传送部分实施必要的机械调整。

人力资源是可持续增长的基本支柱

人力资源 (HR) 在可持续的组织增长中至关重要，不仅限于招聘。HR 团队对于塑造公司文化及支持员工发展和绩效具有不可或缺的作用。

积极主动的人力资源团队确保员工队伍与业务目标一致，并为领导层提供关于组织结构和长期人才战略的建议。

招聘和留住熟练员工

对于人力资源团队而言，最具挑战性的任务之一是人才招聘和员工规划，其中包括招聘和留住技术娴熟的员工。

通过采用积极主动的数据驱动型和以候选人为中心的策略，组织可以加快招聘流程，并在节奏快、竞争激烈且多元文化的劳动力市场中有效地将候选人与职位匹配。

吸引人才的有效策略

为了吸引合适的候选人，突出组织的文化、愿景和成长机会。打造强大的雇主品牌将吸引公司成功所需的人才。

社交媒体在你的招聘页面上有效展示了真实的员工体验，为潜在求职者提供了对你工作环境的洞察。

通过识别和消除瓶颈，简化招聘流程，加快面试进程，实现同周决策。实施预筛选工具进行快速评估，以尽量减少在不合格申请者上花费的时间。

评估不应仅限于技术技能。HR团队必须强调必要的人格特质、适应能力和文化契合度。明确“必须具备”的技能与“可培训”的能力之间的区别，并强调基于技能的招聘，重点关注基本能力而非学位或头衔。

通过人力资源实地观察确保人才

传统上，人力资源的角色更具反应性，主要关注合规性、招聘和冲突解决，而不是积极参与现场。然而，人力资源Gemba巡查尚未普及，但在进步的、精益导向的和员工导向的组织中，它们正越来越受欢迎。

HR 现场巡视是一种强大且以人为本的方法，将人力资源与日常现实联系起来，改善员工体验，并支持包容性的工作场所文化。它们将人力资源从政策执行转变为文化引导和主动支持。

HR Gemba Walks 应用传统 Gemba 参观的方法，其涉及在实际的人力资源环境中“去到实际地点查看真实工作”。

与其关注机器或生产线，HR 现场巡视更注重于人员、流程、文化和员工体验。

我有幸观察了PaperWorks工业的人力资源总监Katie Morrison和人力资源经理Christine Young在工厂进行Gemba巡视。他们动作轻盈且不引人注目，监督员工的工作，同时偶尔与他们进行简短的交谈，并向一线工人提问。

我对他们的出现对工厂产生的直接积极影响印象深刻。他们始终与晋升人员、新员工和资深员工保持联系，对每个人都以友善和尊重的态度对待。这些互动是例行公事，而不仅仅是一次性事件。

工业组织心理学在招聘过程中起着关键作用。

工业心理学家是宝贵的资产，特别是对于那些旨在优化绩效、提高员工满意度和做出战略性人力资源决策的组织。

他们的心理测评和结构化面试指南提高了招聘阶段候选人职位的匹配度。它们还帮助创建评估和提升个人及团队绩效的系统，同时识别有害的动态、沟通不畅或价值观不匹配的情况。

维护充实的企业文化是一个需要管理层和人力资源团队共同支持的集体努力。

明星表现者

识别明星员工或高潜力员工，不仅仅是简单地评估谁工作时间最长或谁收到最多赞扬。真正的明星员工始终如一地提供高影响力的成果，提升周围的人，并表现出成长为更复杂角色的潜力。

高绩效者的共同特征包括持续的高绩效、强大的问题解决能力、适应能力、领导力影响、与核心价值观的一致性，以及在当前角色之外的成长潜力。

同步工作的工人和机器是梦想吗？

“同步的工人和机器”不再是梦想，而是正在越来越成为现实，尽管它带来了希望，也伴随着复杂的挑战。

同步工作的工人和机器需要人力与机器之间的实时协调，集成的工作流程旨在实现最大效率。

包装行业正在通过集成制造执行系统（MES）进行转型，能够基于实时数据直接进行生产。因此，人工操作人员可以调整工作流程，而机器则保证精度和速度。

斯大林的原始解释同步工人和机器

在苏联，斯大林设想通过一种早期形式的“工人与机器同步”来实现工业生产力，但其目标和方法与今天所追求的不同。

在斯大林时代，特别是在第一个和第二个五年计划期间（1928-1941），苏联优先实现快速工业化。主要目标是将落后的农业经济转变为现代工业强国。

虽然它起源于一个截然不同的经济和政治背景，但在某些概念上与现代管理相通，尤其是在生产力、动机和认可方面——但也作为一个警示故事。

在20年代，工业产出和效率成为苏联的首要任务，并通过中央计划、劳动纪律和意识形态运动得到制度化。在斯大林时期（1920年代至1953年），政府高度集中和国家控制了劳动力。

目标是迅速实现苏联的工业化，建立命令经济，并将工人塑造成忠诚而有纪律的劳动力。

“科学管理倡议的先锋，如阿列克谢·加斯捷夫，受到泰勒科学管理理论的启发，引入了系统化的工作管理方法。”

在1920年，伽斯捷夫在莫斯科创立了中央劳动研究所（CIT），旨在培训工人高效地执行机械任务，将他们转变为工业生产的高产出贡献者。为该项目提供初始资金的弗拉基米尔·列宁支持CIT的成立。该研究所专注于开发高效的工作方法和培训项目，以提高工业生产力。

加斯捷夫的方法论是组织苏联劳动力的蓝图，旨在将工人转变为对工业生产高度高效的贡献者。

加斯特夫的方法和努力对苏联劳动实践产生了重大影响。他的目标是将人类劳动与工业机械相协调，以提高整体生产力。他的方法包括对诸如材料切割等简单、重复任务的详细研究，以寻找并实施更高效的技术。

他将任务分解为可衡量和可重复的行动，并使用时间与动作研究来提高生产力。他将泰勒主义视为一种管理理论和一种重组苏联工业系统的革命性方法。

斯达哈诺夫式苏联生产模式

苏联领导层，包括列昂·托洛茨基在内的人物，推动了劳动的军事化。这种方法将劳动视为类似于服兵役的义务，旨在灌输纪律并满足紧急需求。

这些措施共同展示了苏联早期动员和控制劳动力的努力，为后来的例如斯达汉诺夫运动等行动奠定了基础，该运动进一步通过卓越的个人成就来提高生产力。

斯塔哈诺夫运动是1930年代苏联为提高工人生产力而发起的一项倡议，通过推广杰出的劳动成就作为他人的榜样来实现。该运动以亚历克谢·斯塔哈诺夫命名，1935年8月31日，这位煤矿工人据说在不到六小时内采掘了102吨煤，超额完成任务14倍。

"阿列克谢·斯塔哈诺夫"

尽管该运动始于煤炭行业并迅速扩展到其他部门，但它鼓励工人通过改进技术和投入奉献来超越生产目标。

奖章“为劳动英勇”

苏联共产党积极推动这一运动，组织会议和培训计划以传播最佳实践并表彰杰出工人。

最初，该运动导致产量显著增加，据报道，在第二个五年计划期间（1933-1937年），工业劳动生产率提高了82%。

斯大林接手时的俄罗斯仍用木制犁耕种，离开时却已拥有了原子弹——但这些成就建立在数百万人的坟墓之上。

尽管对斯大林时代有批判性的观点，他仍然是俄罗斯历史上一个复杂且有争议的人物，他的遗产继续影响着俄罗斯人的心理。他建立了一个基于中央计划和强制集体化的政治体系，将一个农业经济转变为工业国家，并最终使苏联成为全球超级大国，尽管付出了巨大的人员代价。

斯大林在第二次世界大战期间领导苏联，在击败纳粹德国中发挥了关键作用。红军的成功巩固了苏联的军事超级大国地位。

近年来，尽管斯大林政权与严重的人权侵害相关联，但人们逐渐承认他在历史上的贡献。尽管如此，仍然有共识认为，他在将劳动力从农业根源转变为工业化国家的过程中发挥了关键作用，只用了短短的25年时间。

今天的斯达汉诺夫式劳动文化

随着时间的推移，不断超越配额的压力导致工人疲惫、怨恨以及虚假的报告。一些工人将这一运动视为不切实际期望的来源。

中国、越南和古巴仍然存在着斯塔汉诺夫式劳动文化的痕迹。劳动的道德光荣如今与物质激励、个人追求和技术变革竞争。

柏林墙的倒塌象征着斯达汉诺夫式模式的终结，这一制度在歌颂劳动英雄主义的同时，却损害了可持续性、真相和人类尊严。

"斯达汉诺夫主义工人的意识形态，在市场驱动的世界中已失去其相关性。这个工人为了集体牺牲，超额完成任务，并由国家给予奖励。"

在某些专制且僵化的企业文化中，斯塔哈诺夫主义思想依然存在，加班和工作狂被视为美德。

现代时代已经从斯塔汉诺夫主义意识形态转向数据驱动系统、员工赋权和创新技术。今天的生产力强调协作、系统思维和可持续性，而不仅仅是打破定额的英雄主义。

生产力 = 人 + 机器 + 系统

在全球范围内，趋势正转向平衡、赋权和创新，成为提高生产力的关键动力。精益制造已经取代了斯达汉诺夫主义。持续改善（Kaizen）强调减少浪费和优化流程，而不是个人英雄主义。

现代工作强调质量、创新、团队合作和可持续性，而不仅仅是超越配额。斯达哈诺夫主义者通常通过干扰团队工作流程或获得优先资源来实现他们的破纪录产量。

当今的绩效模型优先考虑合作、持续改进和长期价值创造。

现代工作场所奖励的是出色且可持续的工作，而不仅仅是增加努力。曾经被赞誉的任务，如煤矿采掘、重物搬运和重复性的工厂工作，正越来越多地由机器或人工智能来完成。

在那些效率来源于系统而非个人努力的领域中，“超级工人”的理念已经过时。即使在制造业中，人类的角色也从手动输出转变为监督、编程和质量控制。如今，生产力的英雄是带有创新和技术的机器，而不是个人。

"工作场所的生产力模型"

斯塔汉诺夫主义与现代管理等效比较

泰勒的遗产在人工智能驱动的社会中继续存在

泰勒在其1911年关于科学管理的著作中提出的激励原则，即便在当今人工智能驱动的社会中仍具相关性。然而，这些原则必须调整，以适应一个以知识为基础、技术密集且动态的劳动力市场。

泰勒方法的核心原则仍然影响着现代管理，包括可衡量的绩效、结构化的任务、自动化的工作流程以及基于产出的奖励。

但它们必须在一个同样重视灵活性、创造力和意义以及效率的AI社会中重新人性化和重新语境化。

Jan Sierpe 是一位专业于单张纸印刷机的印刷培训师。他在美洲、欧洲和中东拥有广泛的印刷媒体专家经验，专注于安全印刷、包装、标签和商业印刷。他热衷于持续改进、流程优化和减少浪费。

此外，Jan 与来自丹麦的 Inkish 合作撰写文章，其中一些文章已被他翻译成西班牙语并在不同的杂志上发表。

凯文·本森。Paperworks 团队负责人。基奇纳。安大略省。加拿大